🎭 Корпоративные ценности на стене - почему декларации не работают

“Мы ценим инициативу”, “Открыты к изменениям”, “Растем вместе”.
“Мы всегда так делали”, “Инициатива наказуема”, “Ничего не изменится”.
Разрыв между декларируемыми ценностями и реальной культурой - не лицемерие, а симптом системной болезни. Он убивает мотивацию, гасит инициативу и делает любую трансформацию бесполезной.

🎯 Две культуры в одной компании

В организации могут жить две культуры. Официальная - на слайдах PowerPoint: “Мы ценим инициативу”, “Открыты к изменениям”, “Поощряем развитие”. И реальная - на местах: “Мы всегда так делали”, “Ничего не сработает”, “Инициатива наказуема”.
Побеждают не слова на лендингах и конференциях, а реальные действия, то, как ведут себя люди каждый день.

💀 Как декларации превращаются в формальность

На стратегических сессиях говорят о трансформации, гибкости и росте. В отделах звучит другое: “Еще одна блажь сверху”, “Нам бы отчеты сдать”, “И так не вывозим, а они нам еще работы придумали”.
Средний менеджмент становится фильтром между словами и действиями. Он не верит в поддержку, но знает, как выглядят разборы полетов, если эксперимент не сработает. Энтузиасты выгорают, а циники получают стабильность.

“Мы всегда так делали” - не про опыт, а про страх. Можно годами работать по-старому и считаться надежным. А тот, кто предлагает новое, рискует. Не сработает - виноват. Сработает - “повезло”.
“Ничего не сработает” - форма самозащиты. Предсказал провал - и оказался прав. Это стратегия выживания после десятков “инициатив сверху”.
“Инициатива наказуема” - коллективная память. Те, кто пробовал, теперь молча наблюдают, как новые энтузиасты наступают на те же грабли.
“Во всех других отделах дураки” - симптом отсутствия общих целей. Такая культура делает любые DevOps- или Agile-инициативы бессмысленными.

⚙️ Почему декларации не работают

Ценности ломаются там, где слова расходятся с поведением. Говорят “ошибки - это опыт”, а через минуту требуют “чтобы больше такого не было”. Говорят “гибкость”, но для согласования простого изменения нужно три недели и пять подписей. Говорят “инициатива”, но назначают ответственных за то, чего сами боятся.
Выстраивается защита: “сделаем вид”, “переждем”, “заполним отчет”. Люди становятся хранителями статус-кво - не из вредности, а из инстинкта самосохранения. Система поощряет тех, кто не рискует.

📋 Итог

Если топы говорят “гибкость”, а на местах “мы всегда так делали” - значит, есть разрыв между фантазиями и реальностью.
Три вопроса для самопроверки:

Есть ли у сотрудников пространство для экспериментов и обучения на ошибках?
Кого продвигают - тех, кто живет ценностями, или тех, кто дает результат любой ценой?
Что говорят о компании те, кто уволился?
Ответы на эти вопросы покажут настоящие ценности. Ежедневные решения - каждое “да” и “нет” - формируют культуру быстрее, чем любые стратегические сессии. Посмотрите, за что в компании наказывают и за что благодарят.